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VIVE EL RESPETO EN SYNCORE

En Syncore, creemos que el respeto es la base de una cultura organizacional sólida, segura y colaborativa. Con más de 3.000 personas trabajando en distintos proyectos, queremos que cada interacción se dé en un entorno marcado por el diálogo, la empatía y la buena disposición.

Sabemos que en equipos diversos pueden surgir diferencias. Lo relevante es cómo las abordamos: con comunicación abierta, respeto mutuo y el acompañamiento constante de nuestros equipos de Cumplimiento, Relaciones Laborales y Gestión de Personas.

Por eso lanzamos la campaña Vive El Respeto,
que refuerza nuestro compromiso con:

  • El buen trato entre compañeros, líderes y todos quienes forman parte de nuestro entorno laboral.
  • La resolución temprana de conflictos, antes de que escalen y afecten el clima laboral.
  • El cumplimiento de normas que promueven espacios libres de acoso y violencia.

Esta iniciativa está alineada con nuestro valor corporativo “Fomentamos una cultura de seguridad y bienestar”, porque:

  • Donde hay respeto, hay menos riesgos y mejor convivencia.
  • Donde los líderes escuchan, se previenen problemas a tiempo.
  • Donde se cuida a las personas, se fortalece el compromiso, la cultura organizacional y el sentido de pertenencia

Te invitamos a vivir este valor en cada interacción, todos los días.

ANTES DE INTERPRETAR UNA CONDUCTA COMO ACOSO…

Es importante que aclares tus dudas con los equipos de Relaciones Laborales en obra. No todas las situaciones complejas o incómodas constituyen acoso laboral. Muchas pueden resolverse mediante el diálogo, la buena disposición y la voluntad de mejora. En Oficina Central puedes resolver tus dudas en las áreas de Cumplimiento y Gestión de Personas.

¿QUÉ NO ES ACOSO?

La Ley 21.643 (Ley Karin) define con claridad qué conductas constituyen acoso o violencia. Sin embargo, también es clave entender qué situaciones no lo son, especialmente en una empresa dinámica como la nuestra.

Acciones legítimas de gestión, cuando se aplican con respeto, criterio y proporcionalidad, no constituyen acoso. Algunos ejemplos pueden ser:

  • Entregar retroalimentación sobre el desempeño.
  • Solicitar cumplimiento de objetivos o indicadores definidos.
  • Asignar o ajustar funciones según necesidades del proyecto y la ley.
  • Llamar la atención por incumplimientos de normas.
  • Dar instrucciones que resguarden la seguridad o el orden.
  • Supervisar el trabajo en terreno y verificar el cumplimiento de estándares.
  • Aplicar medidas disciplinarias según el Reglamento Interno.
  • Exigir uso correcto de EPPs
  • Negar solicitudes que no se ajusten a políticas de la empresa o contratos.

En un entorno como el de la ingeniería y construcción para minería y otras industrias, saber distinguir entre una medida de gestión legítima y una conducta indebida es parte de una cultura basada en el respeto y el cumplimiento.

Promover ambientes sanos también implica estar bien informados y actuar con criterio.

¿Qué es la Ley Karin?

Es una ley que modificó el código del trabajo en varios aspectos, los más relevantes son:

  1. Modifica el concepto de acoso laboral.
  2. Incorpora el concepto de violencia en el trabajo.
  3. Dispone la obligación del empleador de contar con protocolos de prevención y procedimientos de investigación.
  4. Obliga a los empleadores a disponer de canales de denuncia para el tratamiento de estos temas.
  5. Define un procedimiento común para materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, ejercida por terceros, en la cual la Dirección del Trabajo tiene un rol relevante, sea investigando o validando la formalidad del proceso interno de la empresa.

En Syncore, desde agosto de 2024 ajustamos todos nuestros procedimientos para dar cumplimiento total y efectivo a la normativa señalada.

¿QUÉ CONDUCTAS REGULA Y SANCIONA?

La ley define los siguientes conceptos, respecto de los cuales se deberán aclarar SIEMPRE en el contexto de un proceso de investigación, sea a instancia de la empresa o de la Dirección del Trabajo:

ACOSO LABORAL

Es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

ACOSO SEXUAL

Se entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.

En el análisis de este tipo de conductas se deberá siempre ponderar la perspectiva de género, la cual se entiende de forma simple como todas aquellas medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en relación a la condición de género de las personas involucradas en una investigación interna.

OTRAS DEFINICIONES RELEVANTES:

CONDUCTAS INCÍVICAS

Acciones que, sin llegar a ser acoso o violencia, afectan negativamente el ambiente laboral.

SEXISMO

Actitudes o comportamientos que discriminan o menosprecian a una persona por su género.

FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN Y RESPONSABLES:

Syncore ha definido una gobernanza en los procesos internos de investigación, asignando como áreas y roles responsables de los procesos internos según lo siguiente:

JEFATURA DE RRLL

Es responsable de desarrollar el proceso de investigación en obra, cuando la denuncia sea dirigida hasta la línea de supervisión. Sobre dicha jerarquía se canaliza a la Gerencia de RRLL y a la Gerencia de Cumplimiento para su tratamiento.

GERENCIA DE CUMPLIMIENTO

Es el responsable de asesorar y asegurar que todos los procesos de investigación se ajusten al marco normativo y RIOHS. Es el responsable de la investigación interna cuando la denuncia sea dirigida a personas que desarrollen roles de jefatura en adelante, en obra, o cualquier denuncia promovida en oficina central.

GERENCIA DE HSE

Asegura la relación directa con la mutualidad, dando seguimiento y soporte a la medida de resguardo asociada a la atención psicológica temprana. También tiene el rol de liderar las acciones positivas de prevención de temáticas de acoso y violencia, en coordinación con Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

GERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAS

Asegurar instancias de formación y sensibilización en temáticas de acoso, violencia y afines, a través del plan de capacitacion u otras relacionadas a la gestión estratégica de personas.

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Canal de Denuncias:

A través del presente canal se pueden promover diversos temas asociados a ética, cumplimiento y, respecto de temáticas laborales, aquellas asociadas a acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
En estos últimos temas la persona denunciante debe individualizarse, es decir, no se procesan denuncias anónimas en estos asuntos. Lo anterior, por disposición normativa.

Ir al Canal de Denuncias

Protocolo de Prevención // RIOHS

Revisa aquí 

Protocolo de prevención e investigación de acoso y violencia